გამოსაცდელი ვადა სამსახურში: წესები, ვადა და გათავისუფლება

გამოსაცდელი ვადა საქართველოში დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს გამოსცადოს ახალი თანამშრომელი გრძელვადიან ურთიერთობამდე, თუმცა წესები მკაცრი და ნათელია. ამ სტატიაში განვმარტავთ, როგორ მუშაობს საცდელი ვადა საქართველოს შრომის კოდექსით, რამდენ ხანს შეიძლება გაგრძელდეს, როგორ ანაზღაურდება და როგორ შეიძლება მისი შეწყვეტა ნებისმიერი მხარის მიერ.

რა არის საცდელი ვადა

საცდელი ვადა არის დასაქმების საწყისი ეტაპი, რომლის განმავლობაშიც ორივე მხარე აფასებს, შეესაბამება თუ არა პოზიცია. საქართველოში მას არეგულირებს საქართველოს შრომის კოდექსი. საცდელი ვადის წესი კოდექსის ადრეულ მუხლებშია; ქვემოთ მოცემული შინაარსი დადგენილია, თუმცა დამსაქმებელმა უნდა გადაამოწმოს მუხლის მოქმედი ნუმერაცია.

ძირითადი წესები მოკლედ

• საცდელი ვადის ხელშეკრულება ერთ პირთან შეიძლება დაიდოს მხოლოდ ერთხელ.

• ის შეიძლება გაგრძელდეს არაუმეტეს ექვსი თვისა.

• ის უნდა დაიდოს წერილობით.

• საცდელ ვადაში შესრულებული სამუშაო უნდა ანაზღაურდეს.

ვინაიდან ხელშეკრულება მხოლოდ ერთხელ იდება და ექვს თვეს ვერ გადააჭარბებს, დამსაქმებელი ვერ მოაწყობს რამდენიმე მოკლე საცდელ ვადას ზედიზედ, რათა პირი განუსაზღვრელად ჰყავდეს გამოსაცდელად.

რამდენ ხანს გრძელდება საცდელი ვადა

მაქსიმუმი ექვსი თვეა. მხარეებს შეუძლიათ შეათანხმონ უფრო მოკლე ვადა. თუ საცდელი ვადა დასრულდა და არცერთ მხარეს არ შეუწყვეტია ურთიერთობა, დასაქმება, როგორც წესი, გრძელდება ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულების სახით შეთანხმებული პირობებით.

ანაზღაურება საცდელ ვადაში

საცდელ ვადაში შესრულებული სამუშაო უნდა ანაზღაურდეს. ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. გავრცელებული შეცდომაა საცდელი ვადის აღქმა აუნაზღაურებელ ან უფასო პერიოდად, რაც კოდექსს არ შეესაბამება.

საცდელი ვადის შეწყვეტა

საცდელი ვადის განმავლობაში დამსაქმებელს შეუძლია ნებისმიერ დროს დადოს ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულება, ან შეწყვიტოს საცდელი ვადის ხელშეკრულება. მოქნილობა ორმხრივია: მოწყობა ისეა შემუშავებული, რომ ნებისმიერმა მხარემ შეძლოს გასვლა საცდელ ვადაში.

რას ნიშნავს ეს პრაქტიკაში

საცდელ ვადაში შეწყვეტა უფრო მოქნილია, ვიდრე ჩვეულებრივი ხელშეკრულებიდან გათავისუფლება, თუმცა დამსაქმებელმა მაინც უნდა დაიცვას წერილობითი პირობები და აანაზღაუროს უკვე შესრულებული სამუშაო. წერილობითი ხელშეკრულებისა და ანაზღაურების ჩანაწერების შენახვა იცავს ორივე მხარეს დავის შემთხვევაში.

დოკუმენტები და კარგი პრაქტიკა

• წერილობითი საცდელი ვადის ხელშეკრულება, ხელმოწერილი სამუშაოს დაწყებამდე;

• ვადის (არაუმეტეს ექვსი თვისა) და ანაზღაურების ნათელი მითითება;

• ნამუშევარი საათებისა და გადახდილი თანხების ჩანაწერები;

• შესრულების შეფასების შეთანხმებული კრიტერიუმები, ასეთის არსებობისას.

ხშირად დასმული კითხვები

შეიძლება თუ არა საცდელი ვადის გაგრძელება ექვს თვეზე მეტით

არა. ექვსი თვე მაქსიმუმია და ხელშეკრულება მხოლოდ ერთხელ იდება, ამიტომ მისი განახლება ვადის გასაგრძელებლად შეუძლებელია.

შემიძლია თუ არა გათავისუფლება საცდელ ვადაში გაფრთხილების გარეშე

საცდელი ვადის მოწყობა დამსაქმებელს აძლევს უფლებას შეწყვიტოს ის ვადის განმავლობაში, თუმცა მოქმედებს წერილობითი პირობები და უკვე შესრულებული სამუშაო უნდა ანაზღაურდეს. კონკრეტულ შემთხვევაში გადაამოწმეთ თქვენი ხელშეკრულება და მიმართეთ კონსულტაციას.

დაბალია თუ არა ანაზღაურება საცდელ ვადაში ჩვეულებრივ ხელფასზე

ანაზღაურება განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. არ არსებობს წესი, რომელიც ავალდებულებს დაბალ ანაზღაურებას; მთავარია, რომ სამუშაო ანაზღაურდეს.

თუ საქართველოში იწყებთ მუშაობას ან ქირაობთ პერსონალს და გსურთ შესაბამისი საცდელი ვადის ხელშეკრულება, ჩვენი იურისტები მოგიმზადებენ და გადაგიხედავენ მას.

ეს მასალა ზოგადი ინფორმაციული ხასიათისაა და არ წარმოადგენს იურიდიულ რჩევას. კონკრეტულ შემთხვევაში მიმართეთ კვალიფიციურ იურისტს. — Legal.GE NewsMaker